Comme un organisme vivant, l’entreprise naît, vit et peut être le siège de désordre divers, dont les plus graves sont susceptibles de provoquer sa disparition, par arrêt de crédit et des flux financiers. Aussi , par entreprise en difficulté, il faudrait entendre tout d’abord l’état de situations difficiles, mais non irrémédiablement compromise par l’application des procédures des règlements préventifs ; ensuite l’état de cessations des paiements par les procédures de liquidation des biens et de redressement judiciaire ; autrement appelées procédures collectives.

Les thérapies de traitement des entreprises en difficulté, au-delà de la liquidation judiciaire qui marque la fin de l’entreprise en difficulté et selon les objectifs visés : le règlement préventif dont le but est d’éviter les cessations de paiements et des activités ; le redressement judiciaire ayant pour finalité la mise en place d’un plan de continuation ou de cession ; peuvent affecter les droits des créanciers. Et au rang de ces derniers se situe une catégorie spéciale : celle des salariés ; c’est-à-dire les employés de l’entreprise en vertu d’un contrat de travail ; acte juridique par lequel une personne est appelée travailleur ou salarié s’engage à mettre son activité professionnelle au profit ou sous la subordination d’une autre personne appelée employeur et qui s’engage en contrepartie à lui verser un salaire. (Sujets corrigés ENAM Cameroun)

Le contrat de travail dont il s’agit pouvant être définitif ou même d’apprentissage. Quant aux droits dont il est question, ils concernent toutes les garanties légales accordées au contrat de travail dans le cadre des entreprises en difficulté. Aussi, est-il important de souligner que le droit des procédures collectives n’en dit pas long sur la protection des droits des salariés dans les entreprises en difficulté ; renvoyant simplement à d’autre législations.

Concrètement, les législations en vigueur, au regard de l’inégalité de force entre employeur et employés, dans une perspective de garantie du sort des travailleurs économiquement plus faibles et plus vulnérables, et de limitation, mieux d’éradication des entorses qui sont souvent faites à leur endroit, orientent leurs dispositions respectives dans le sillage de protection des droits des salariés, et ce d’autant plus lorsque les entreprises sont techniquement en mal de santé. (Sujets corrigés ENAM Cameroun: kamerpower.com)

S’interroger ainsi sur la protection des droits des salariés dans les entreprises en difficultés revient à régler la question de leur encadrement juridique. En d’autres termes, comment est organisée et réglementée la protection des droits des salariés dans les entreprises en difficultés ? Ou du moins, quelles en sont les mesures de protection ? Par ailleurs, quelle est la portée de cette protection sur le terrain de la pratique ?

Les questionnements semblent sans doute aussi pertinents les uns que les autres dans la mesure où les démêler reviendrait à prévenir et à éviter l’arbitraire au sein des entreprises ; et par extension, de la société ; qui se matérialise très souvent par des licenciement abusifs et méconnaissance des droits des salariés, entraînant perte d’emploi, trouble de la paix sociale, perturbation des équilibres macroéconomiques, instabilité des régimes politiques.

Ainsi, présenter l’encadrement juridique des droits des salariés dans les entreprises en difficultés (I) nous permettra de mieux cerner la portée de cette protection (II).

I. L’encadrement juridique des droits des salariés dans les entreprises en difficulté

Le constat est que le nombre annuel des défaillances d’entreprises n’a pas cessé de croître, et ceci au détriment des droits des salariés. Pour assurer une meilleure protection de ces derniers, les législateurs internes et OHADA ont fait un certain nombre d’aménagements en vue de protéger l’emploi (A) et le salaire (B). (Sujets corrigés ENAM Cameroun: kamerpower.com)

A. Les mesures de protection de l’emploi

L’état d’entreprise en difficultés apparaît comme une situation qui oppose divers intérêts dont certains visent le sauvetage de l’entreprise, lequel peut passer par la suppression de certains emplois, tandis que les salariés sont soucieux de préserver un emploi qui constitue généralement leur unique source de revenu. Dans le souci de concilier ces intérêts divergents, le législateur a dû prendre des mesures importantes, parmi lesquelles le strict respect d’une procédure en matière de licenciement économique (1) et la parfaite exécution des contrats en cours (2).

1. Le droit au respect de la procédure

Lorsqu’une entreprise fait face à des difficultés d’ordre conjoncturel et structurel, l’employeur peut procéder au licenciement pour motif économique. Ce dernier nécessite l’observation d’une procédure bien précise dans le but de protéger les droits des salariés. Cette procédure commence, d’après l’article 40 du Code du travail du 14 août 1992, par des mesures alternatives au licenciement. A ce niveau, il y protection de l’emploi. Dans la mesure où l’employeur, avec l’appui du Délégué du personnel et de l’Inspecteur du Travail du ressort, recherche des solutions pour éviter les pertes d’emploi. (Sujets corrigés ENAM Cameroun: kamerpower.com)

Parmi ces solutions, nous pouvons avoir : la réduction des heures de travail par le roulement, le chômage technique, le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des salaires. Cette recherche ne peut excéder 30 jours.

Si aucune mesure alternative ne peut être trouvée, la procédure se poursuit par le licenciement proprement dit. Ce dernier s’effectue tout d’abord par l’établissement de la liste des travailleurs à congédier, ceci tenant compte des aptitudes professionnelles, de l’ancienneté dans l’entreprise et des charges familiales ; ensuite, la liste est transmise aux Délégués du personnel en vue de recueillir leurs suggestions et avis qui doivent être réunis à l’employeur par écrit dans un délai de 8 jours ; enfin, la liste et les suggestions des Délégués du personnel sont transmises au Ministre en charge du Travail.

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La procédure de licenciement pour motif économique se termine par la priorité d’embauche dans la même entreprise dont bénéficie l’employé licencié. Ce dernier est donc tenu de communiquer à l’employeur tout changement de son adresse survenu après son départ de l’établissement. Ainsi, l’établissement d’une procédure de licenciement pour motif économique est une mesure visant la protection de l’emploi. Il en est de même de l’obligation de continuation des contrats de travail en cours. (Sujets corrigés ENAM Cameroun: kamerpower.com)

2. L’exécution des contrats en cours

Le débiteur en difficulté est soumis, après la présentation d’un concordat, à l’obligation d’utiliser tous les moyens légaux pour assurer la continuité de l’entreprise. La loi lui impose alors de continuer à exécuter les contrats en cours au moment de l’ouverture de la procédure par le tribunal.

La jurisprudence et la doctrine s’accordent sur le fait que, peuvent être considéré comme contrat en cours tout contrat dont l’exécution s’inscrit dans le temps et dont la durée s’étend au-delà du jugement d’ouverture de la procédure. Parmi ces contrats, on peut citer le contrat de travail qui lie l’employé à l’entreprise défaillante.

S’inspirant de la loi française de 1985 relative au sautage des entreprises, le législateur OHADA a retenu le principe de la continuation de plein droit des contrats en cours. Ainsi, aux termes de l’article 105 de l’Acte uniforme relatif aux procédures collectives, la cessation de paiement ne met pas fin de plein droit aux contrats en cours. Elle n’affecte pas en elle-même et à elle seule le contrat. (Sujets corrigés ENAM Cameroun: kamerpower.com)

L’article 108 du même acte accorde au syndic la faculté d’exiger l’exécution des contrats en cours lorsqu’il estime que ces contrats sont nécessaires pour la suite de la procédure. Mais, les contrats conclus en considération de la personne, ainsi que ceux prévus expressément par la loi de chaque Etat-membre sont exclus de cette disposition.

B. La protection salariale

Aux termes des dispositions de l’Acte uniforme OHADA du Code du travail de 1992, la protection des salaires est respectivement garantie par le super privilège de salaire (1) et les privilèges de salaire (2).

1. Le super privilège de salaire

Le sort des créanciers dans les procédures collectives diffère selon que ceux-ci sont antérieurs ou postérieurs au prononcé de la décision, les créanciers postérieurs étant privilégiés. Toutefois, bien qu’appartenant aux créances antérieures, les créances salariales font l’objet d’un régime particulier.

Ainsi, l’article 95, Section IV de l’Acte uniforme relative auxn procédures collectives dispose : « Les créances résultant du contrat de travail ou du contrat d’apprentissage sont garanties en cas de redressement judiciaire ou de liquidation des biens par le privilège des salaires établis pour les causes et le montant définis par la législation du travail et les dispositions relatives aux sûretés ».

L’article 96 poursuit alors en ces termes : « au plus tard dans les dix jours qui suivent la décision d’ouverture et sur simplement décision du juge commissaire, le syndic paie toutes les créances super privilégiées des travailleurs sous déduction des acomptes déjà perçus ». (Sujets corrigés ENAM Cameroun: kamerpower.com)

On le voit donc, cette quotité insaisissable doit être payée dans le délai de dix jours. Et d’ailleurs, l’alinéa 2 du même article dispose que ces créances doivent être acquittées sur les premières rentrées de fonds avant toute autre créance, tandis que l’alinéa 3 protège le prêteur qui aurait accordé au syndic une avance pour le paiement desdites créances, ce en le subrogeant dans les droits des travailleurs dès la rentrée des fonds nécessaires sans qu’aucune autre créance puisse y faire obstacle.

Rentrant dans le même sillage, le Code du travail dispose, en son article 70, que la créance de salaire, en ce qui concerne sa fraction insaisissable, bénéficie d’un privilège préférable à tous les autres privilèges généraux ou spéciaux. Mais même dans ces derniers cas, la protection salariale est garantie.

2. Les privilèges de salaire

L’Acte uniforme a procédé à une distinction selon qu’il s’agisse des privilèges généraux ou spéciaux.

S’agissant des premiers, l’article 107, alinéa 3 dispose que sont les privilèges, sans publicité et dans l’ordre qui sut : « les sommes dues au travailleurs et apprentis pour exécution et réalisation de leur contrat durant la dernière année ayant précédé le décès du débiteur, la saisie des biens ou la décision judiciaire d’ouverture d’une procédure collective ». Ainsi, parmi les privilèges généraux, l’article 107 classe le salaire au troisième rang. Et parmi les autres sûretés, l’article 148 ces salaires au deuxième rang. Les derniers provenant de la situation des immeubles sont alors distribués par ordre. (Sujets corrigés ENAM Cameroun: kamerpower.com)

Quant aux privilèges spéciaux, notons tout d’abord qu’ils n’existent plus qu’en matière mobilière, ce depuis que les décrets fonciers de l’époque coloniale ont transformé les privilèges immobiliers spéciaux en hypothèques forcées légales. Les articles 113 et 114 de l’Acte uniforme sur les sûretés garantissent respectivement ces privilèges spéciaux au travailleur d’un exécutant d’ouvrage à domicile sur les sommes dues par le donneur d’ouvrage pour garantir les créances nées du contrat de travail si celles-ci sont nées de l’exécution de l’ouvrage, et aux travailleurs et fournisseurs des entreprises de travaux sur les sommes restant dues à celles-ci pour les travaux exécutés, en garantie des créances nées à leur profit à l’occasion de l’exécution de ces travaux. L’alinéa 2 précise bien évidemment que : « les salaires dus aux travailleurs sont payés par préférence aux sommes dues aux fournisseurs ».

Il convient de remarquer qu’ici, le privilège spécial n’est pas limité à une durée de salaires non payés. Aussi, l’article 149 Acte uniforme relatif aux sûretés classe dans l’ordre des sûretés ces privilèges spéciaux au troisième rang, à la suite des créances des faits de justice.

En définitive ici, les mesures de protection de l’emploi et du salaire matérialisent l’encadrement juridique des droits des salariés dans les entreprises en difficultés. L’encadrement sur lequel nous devons cependant porter notre appréciation.

II. La portée de la protection des droits des salariés dans les entreprises en difficulté

Les mesures d’encadrement des droits des salariés dans les entreprises en difficultés ont une portée relative (A), d’où la nécessité de se pencher sur des solutions complémentaires (B). (Sujets corrigés ENAM Cameroun: kamerpower.com)

A. L’encadrement relatif

La relativité de l’encadrement dans cette perspective naît tout d’abord de la primeur accordée dans la pratique aux procédés transactionnels (1), lesquels se traduisent parfais par le départ volontaire des salariés. Mais il faut aussi noter que la possibilité offerte à l’entreprise en difficultés de procéder à des licenciements économiques ouvre une brèche à des pratiques peu orthodoxes (2).

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1. La primauté des méthodes transactionnelles

L’entreprise en difficultés bénéficie d’un régime spécial en vue de son maintien en activité. Des concessions sont généralement faites, et il est souvent demandé aux créanciers d’accorder des délais de paiement à l’entreprise. Les salariés ne sont pas en reste, car leur salaire et leur emploi peuvent souffrir des difficultés de l’entreprise. De plus, les lenteurs judiciaires et surtout la vulnérabilité du statut de salarié empêche souvent le salarié de refuser la proposition qui lui est faite par l’employeur. D’où les nombreuses transactions entre employeur et employé. (Sujets corrigés ENAM Cameroun: kamerpower.com)

L’ignorance de leurs droits dont font montre certains salariés est également susceptible d’entraîner des chantages de toute sorte. Les dirigeants véreux n’hésitent pas alors à user de leur statut privilégié de patron pour faire pression sur des salariés non conscients de leurs droits. Cet état de chose relance le débat sur le rôle et l’importance dans organisations syndicales de défense des droits des salariés qui, dans nos pays en voie de développement, sont malheureusement quasi inexistantes ou mal structurées.

Les difficultés entourant la protection des droits des salariés dans le cadre d’une procédure collective sont donc légion, d’autant plus qu’il existe un risque d’instrumentalisation de la procédure de licenciement pour motif économique.

2. Le risque d’instrumentalisation pour motif économique

Dans le souci de sauvegarder son entreprise, le dirigeant a la possibilité d’édicter un certain nombre de règles touchant aux conditions de vie et de travail des salariés. Dans le cadre de son pouvoir de direction, il a la maîtrise de l’organisation et du fonctionnement de ladite entreprise, et peut par conséquent juger seul du recrutement ou de la nécessité de licenciement d’un travailleur. (Sujets corrigés ENAM Cameroun: kamerpower.com)

Ce pouvoir que la loi octroi au chef d’entreprise ouvre souvent une brèche au dirigeant malhonnête qui peut invoquer
le motif économique pour déguiser des licenciements arbitraires, éludant ainsi les paiements d’indemnité pour rupture abusive du contrat de travail. D’où certains cas où l’employé se trouve obligé de contester le licenciement pour motif économique. Voir dans ce sens TGI, Yaoundé, jugement n° 96/Soc du 19 déc. 1994, affaire TOTCUM Jean C/ STE STUBA, note Jiogue Grégoire, Lex Lata n° 029 août 1996.

B. Les solutions envisageables

Vu la relativité de l’encadrement juridique des droits des salariés dans les entreprises en difficultés, il s’impose, ce dans l’optique d’une amélioration du sort des salariés, de proposer quelques solutions. Mais avant d’y arriver, il semble utile de revenir quelque peu sur les récents événements qui ont émaillé le droit des entreprises en difficultés, l’un de ceux-ci étant la toute dernière crise financière mondiale qui a occasionné la faillite de plusieurs entreprises de part le monde. L’on a alors vu les Etats se mobiliser pour juguler la crise en injectant d’importantes sommes d’argent pour redresser ces entreprises. Aussi, outre le point très important d’une implication plus accrue de l’Etat dans les procédures collectives (1), l’instauration d’une assurance des créances salariales s’impose comme dans le droit français. (Sujets corrigés ENAM Cameroun: kamerpower.com)

1. Une implication plus accentuée de l’Etat dans la sauvegarde des entreprises en difficultés

La crise économique de 1980 avait fait émerger en Afrique une conception selon laquelle l’Etat devait se désengager du secteur productif et laisser faire les entreprises. Or, il semble aujourd’hui primordial que l’Etat s’implique davantage dans le sort des entreprises en difficultés, ce dans l’objectif d’une meilleure protection des emplois. Il y a d’ailleurs de la stabilité de l’Etat, tant il est aujourd’hui admis qu’une bonne protection de l’emploi contribue à la sauvegarde de la paix sociale.

Cette implication de l’Etat devait se faire par l’accentuation du rôle du Ministère public dans les procédures. En effet, en tant que défenseur de l’intérêt général, le Ministère public doit veiller à l’exacte application de la loi, ainsi qu’à l’équilibre des intérêts en présence. Cette association du Ministère public à ces procédures permettra en outre de faire valoir le point de vue de l’Etat dans des instances qui mettent en jeu des intérêts économiques et sociaux.

L’on pourrait se réjouir du fait que l’OHADA implique déjà, en son article 47, le Ministère public. Seulement, cette implication devrait être perceptible dans la pratique. (Sujets corrigés ENAM Cameroun: kamerpower.com)

2. L’instauration d’une assurance des créances salariales

L’assurance des créances salariales est un mécanisme qui existe dans plusieurs législations européennes, et notamment dans le droit français. Il s’agit alors d’envisager une démarche identique dans le contexte camerounais.

De manière concrète, il s’agira pour les entreprises d’instaurer un mécanisme consistant à souscrire des assurances garanties pour les salaires de leurs employés, ceci pour pallier le cas échéant aux difficultés de paiement de l’entreprise. Les assurances concernées se substitueront alors à l’entreprise défaillant pour régler le paiement des salaires et des différentes indemnités.

L’on pourrait d’ailleurs aller plus loin en rendant de telles assurances obligatoires pour les entreprises employant un certain nombre de travailleurs. L’assurance des créances salariales aura alors le même statut que l’assurance automobile. Même si l’on pourrait évoquer dans ce dernier cadre d’autres solutions, notamment le renforcement des pouvoirs du Délégué du personnel, nous préférons nous en tenir à celles-ci que nous jugeons plus pertinentes. (Sujets corrigés ENAM Cameroun: kamerpower.com)

Conclusion

Au crépuscule de notre analyse portant sur la protection des droits des salariés dans les entreprises en difficultés, nous avons soulevé la question de l’encadrement juridique des droits des salariés et leur efficacité pratique. Ainsi, il apparaît que, compte tenu de l’importance des salariés dans l’entreprise en tant que vecteur économique. Leurs droits ne sauraient être méconnus, voire sacrifiés sur l’autel du sauvetage absolu de l’entreprise. Jusqu’ici, la législation OHADA concernant les entreprises en difficultés s’avère timide pour ce qui est des droits des salariés. Vivement que l’adoption prochaine de l’AU relatif au droit du travail puisse innover en la matière, et peut-être nous permettrait-il de mieux voir sur la situation des salariés dans les entreprises en difficultés.